Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


Betanítók, on-the-job trénerek, és a céges belső előadások oktatóinak kiválasztása

  1. Betanítók kiválasztása, on-the-job trénerek kiválasztása
  2. A céges belső képzéseket tartó előadók kiválasztása

 


1. Betanítók kiválasztása, termelési tréner assessment center

Örökzöld kérdés: a cégnél ki végezze a betanítást? És az örökzöld probléma: "hogyan válasszunk on-the-job trénert, amikor azt sem tudjuk igazán, hogy hogyan, mi alapján, milyen készségek / kompetenciák alapján történjen a betanítók kiválasztása? Pláne nem tudjuk, hogy hogyan mérjük a termelési trénerek kompetenciáit".
Állunk rendelkezésükre! 
Önök megadják a betanításhoz szükséges szakmai ismeretekkel rendelkező potenciális jelölteket, egyeztetjük a betanítás mellett figyelembe veendő egyéb szempontokat (céghűségtől a nyelvtudásig számos paramétert lehet érdemes figyelembe venni) és fejenként 60 perces assessment center után partnerünk kap tőlünk egy rangsort, munkaterületi bontásban (pl. hegesztés) első helyre téve azt a kollégát, akit a leginkább érdemes (a példában hegesztési) betanítónak (on-the-job trénernek, harmadik nevén termelési trénernek) választani. Példa. Alkatrész-készítési területen 5 lehetséges, szakmailag olyan szintű kolléga van, aki tudását átadhatja. Ki legyen az a két, vagy egy munkatárs, akiből - felkészítő tréning után és nem nulla tudással a mélyvízbe dobva - remek betanítási tréner válik? Hogyan végezzük ezt? Az összehasonlítás során azt nézzük meg, hogy a legnehezebben fejleszthető kompetenciák és a kvázi adottságot jelentő (nem vagy nehezen fejleszthető) adottságok az egyes jelöltek esetén. Ugyanis vannak olyan kompetenciák, amelyek egyszerűen és mindenkinél jól fejleszthetőek. Az autóvezetést bizonyos szintig nagyon sokaknak meg lehet tanítani, a matematikát kevesebb embernek. Egy betanító - ez is csak egy példa - sok más készség és képesség mellett akkor "jó", ha képes a betanított számára tökéletesen érthető hasonlatokat mondani. "Ezt úgy húzod meg, mint a biciklin a kéziféket, majd ... és utána mintha egy enter gombot nyomnál otthon a laptopon...", de sok betanító jelölt számára a hasonlatkészítés nehéz. Vagy. Van, akinek annyira szegényes a szókincse, hogy képtelen árnyalt gondolatokat szavakba önteni. Van, aki féltékeny a tudására vagy túl türelmetlen ehhez a hivatáshoz. Egy szó, mint száz, a pillanatnyi állapot is fontos, de azt nézzük meg, hogy értelmes befektetés (tréning) mellett "melyik kőből milyen gyémántot lehet csiszolni". 

 


2. A céges belső képzéseket tartó előadók kiválasztása

Gyakori, hogy a belső képzéseket - legyen az nyomatékra húzással kapcsolatos elméleti képzés - a kollégák egymás között, mint a forró krumplit passzolgatják. 
Az adott képzést tartó mérnökök sem tanulták az oktatást, ismereteik átadását. Nem tanárok. Nem végeztek tanítóképző főiskolát. Tartalmilag rengeteg kívánni valót hagynak, és prezentációs technikai szempontból is, a mondanivaló, az üzenet tiszta átvitelében is szerények előadásaik, ugyanakkor lehet közöttük csodálatos "nyersanyag", aki minimális coaching, tréning után kimagaslóan eredményes előadást, képzést, oktatást tud tartani. Az ő kiválasztásukban is készséggel vagyunk partnerek.

Felmérjük és értékeljük az előadói teljesítményeket, értékeljük a készségeket, rátermettséget, mivel a kiválasztás során nem az a kérdés, hogy a mérés pillanatában ki a jobb (az is), de az igazi kérdés, hogy a jellemzően mindenki számára szükséges fejlesztés után vélhetően ki lesz a legjobb. Őket érdemes coacholni, nekik érdemes tréninget szervezni.