Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A betanítók teljesítményértékelése, ill. a betanítók teljesítményértékelésével kapcsolatos tanácsadás

  1. A céges belső képzéseket tartó előadók teljesítményértékelése
  2. Betanítók, termelési trénerek, on-the-job trénerek teljesítményértékelése
  3. A betanítás mérésével, értékelésével kapcsolatos tanácsadás


1. A céges belső képzéseket tartó előadók teljesítményértékelése

A beillesztési / orientációs képzéseken mutatott előadói teljesítményt még nem minden cég méri, pedig érdemes. Ha nem mérnek, hiába tart meg valaki egy tűzvédelmi vagy termékbiztonsági vagy ISO vagy jogi előadást fenomenálisan, demotiváló ha nem kap elismerést. A teljesítménye romolhat vagy nem javul. Az előadó kaphatna még elismerést, dicséretet, pozitív visszajelzést a közönségétől is, de - mondjuk - egy orientációs héten a betanuló munkások a világ legjobb munkavédelmi oktatásán is ritkán tapsolnak, hiszen az általános- és közép iskolában nem tapsoltunk. Arra Ön is az egyetemen szocializálódott.
Sok cégnél még - ahogyan a jónak nincs jutalma - a sajnos néha kutyakomédia szintre süllyedt előadásoknak sincs büntetése. Ha nincs szankció, elterjed az alibizés, még akkor is, ha az előadó fel van készítve előadói munkájára, bár sokszor még az is hiányzik. De - ezen menüpontban - a teljesítményértékelésre koncentrálunk. Sok helyen az orientációs heti előadás minősége még nem szerepel a munkavédelmis vagy a quality menedzser vagy a kórházi szakoktató vagy a főnővér vagy a sofőröket oktató fuvarszervezető teljesítményértékelésében.
Nincs is adat, nincs is információ, ami alapján az oktatás minősége a teljesítményértékelés részéve válhatna.

  • értékelő lapokat sem osztanak ki
  • ha van értékelő lap, akkor az értékelőlapok kérdései nem mindig jók, sőt, az egyes oktatások összevetése érdekében unisex értékelőlapok vannak, teljesen irreleváns kérdésekkel
  • nem tudják, hogy mit érdemes megkérdezni és hogyan
  • az értékelőlapok kitöltésére nem hagynak időt
  • az értékelőlapok őszinte kitöltésére esély sincs
  • az értékelő lapnál sokkal jobb mérés a személyes inspekció, ami viszont fehér holló. Az új belépők oktatására az elfoglalt, plusz okosan politikus HR nem ül be. Ilyen csapdába egy rutinos HR-vezető nem is sétál bele. Tudja, hogy ha beülne, észrevenne 10 perc alatt 723 hibát. Viszont nem mondhatja meg, lévén a megszégyenülő munkatársból csak ellenséget gyártana magának. 

Az L&D-specialista, a HR-vezető vagy a HR-development, a tréning menedzser csacsi lenne a munkaidejét Gemba-sétára "pazarolni": "biztos jók az előadások, nagyon felkészült kollégák tartják". Magyarán a HR nem fog coach-olni. A HR sok keserű leckén már rég megtanulta, hogy a javítási szándék visszaüt. Ha megpróbálná, a plusz pénz nélkül, tehát tényleg sokszor "szívességből" előadó - mondjuk - LEAN-képzést tartó kollégát coachingolni, a "LEAN-es" a végén még azt mondja, hogy keress mást. De nincs más!

Nem mellesleg sose tudni, hogy ki kinek a kije. Lehet, hogy a LEAN-munkatársat a főnöke hozta a céghez. Akik lehet, hogy telekszomszédok, barátok, középiskolai osztálytársak. Lehet, hogy a LEAN-es kolléga felesége az iskolaigazgató a városban vagy a polgármester. Lehet, hogy a LEAN-specialista szombatonként az ügyvezetővel teniszezik.
Egy általános iskolai osztálylátogatásra hajazó minőségbiztosítási vizitből konfliktus lehet. Amiből a HR-nek van bőven.
Mi levesszük a betanítók, előadók teljesítményértékelésével kapcsolatos terheket a HR válláról.
Felmérjük és értékeljük az előadói teljesítményeket.

(Majd következhet a fejlesztés. A fejlesztés után újra mérünk és az érintettek által is nagyon szívesen vett LÁTVÁNYOS eredményeket érünk el. Élményképzéseket fognak a kollégák tartani, amelyet a befogadók könnyen megértenek.  
Tarthatatlanná tesszük, hogy az előadók a harmatzsenge képzésecskék (anti)minőségét azzal ideológizálják: az "új 
emberek brutál %-a úgyis felmond a próbaidő végén", akkor minek energiát tenni a falra hányt borsó speech-ekbe.) 

 

2. Betanítók, termelési trénerek, on-the-job trénerek teljesítményértékelése

A betanítás stratégiai jelentőségű munka. Lehet csinálni fantasztikusan, jól, közepesen, gyengén és rosszul. Világos, hogy mi a következménye, ha a mesterek, az on the job trénerek, harmadik nevén a termelési trénerek betanítási teljesítményének mérése megoldatlan. Nem szerencsés, ha a betanításokat (is) végző on-the-job tréner teljesítményértékelésben a betanításainak ténye / minősége nem is szerepel.
Ha igen, akkor sem biztos, hogy van benne köszönet. Az olvasó nem fog nekünk hinni, de tényleg van egy világcég Budapesten, ahol a mester címet viselő betanító elveszítheti a mester státuszt (és az azzal járó circa havi 50.000 Ft-ot) ha (kérjük kapaszkodjon meg!) ha nem végez elég számú betanítást! Kapaszkodjon meg. Jól értette a tragikus következményt, amit Ön egy másodperc alatt átlát. Ha a termelési tréner egy munkatársat JÓL tanít be, és az jól teljesít a munkahelyén, azaz nincs olyan fluktuáció, ami miatt újra be kellene tanítani éppeni újakat, akkor a betanítást végző trénert BÜNTETI a teljesítményértékelés. Az ilyen teljesítményértékelés esetén a termelési tréner abban érdekelt, hogy (SZÁNDÉKOSAN (!)) rosszul végezze a betanítást, mivel csak akkor tud elég számú új betanítást végezni, ha jön újabb és újabb betanított a keze alá.
Mi a 22-es csapdájában vagyunk. A cég nevét nem írhatjuk le, konkrétum nélkül viszont a csekélyértelműség legmélyebb bugyraiba is belelátott, a mindenen megedződött olvasó sem hisz nekünk. Pedig tényleg.
Ha nem tanácsadók vagyunk a betanítók teljesítményértékelése kialakításában (lásd a következő bekezdésben a 3. pontot), akkor mi elvégezzük az oktatók, betanítók (oktatással, betanítással kapcsolatos) teljesítményértékelését. 

Egy-egy betanítást végző munkatárs betanításába 15-30 percig belehallgatunk és újabb 15-30 perces assessment center gyakorlat során a betanítást végző munkatársakat arra kérjük, hogy minket tanítsanak meg ........ -ra.
Olyan munkafolyamat betanítását kérjük, amely túl sok technikai előfeltételt nem igényel, vagy amelyhez minden az adott helyszínen rendelkezésre áll, ugyanakkor a betanító 36 betanítási kompetenciáját és a betanítási módszertan használatát is megbízhatóan méri.


3. 
Betanítók, termelési trénerek, on-the-job trénerek teljesítményértékelésével, a teljesítményértékelési rendszerrel kapcsolatos tanácsadás
Tanácsadóként abban segítünk, hogy a cég hogyan alakítsa ki saját betanítóinak, oktatóinak, termelési trénereinek, on the job trénereinek teljesítményértékelését. Hogyan hozza azt összhangba a kapcsolódó életpálya és javadalmazási részrendszerrel. Konzultánsként nem is hal helyett halászatot tanítunk, hanem együttgondolkodó partnerként halfogási rendszereket alakítunk ki megbízónk HR-es vagy képzés-fejlesztési munkatársaival közösen.